Reclutamiento de personal
Es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es
el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la
mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo
las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente,
constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos.
El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del
puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán
de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
·
Planes de recursos humanos
·
Prácticas de reclutamiento
·
Requerimientos del puesto
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las
áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir
en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de
atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando
en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar
empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando
en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento:
el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que
ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina
interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en
la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados,
etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el
empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes
demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se
publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de
que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que
ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido
al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones
amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues
éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias
a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por
encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía,
desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar
oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar
las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una
actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan
esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen
ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para
ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar
los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a
"sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio,
competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización
quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la
organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las
situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y
la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización
puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo,
ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede
efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir,
con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la
organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización
como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad
igual o mayor que la existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo
demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El
período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas,
con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de
los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la
selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño;
y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno,
ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía
frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de
la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden
percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad
de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al
actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio
